Cette semaine, un de mes amis d’origine maghrébine m’a raconté son parcours de recrutement dans un grand groupe de conseil en IT.
Cet ami, directeur dans un cabinet de conseil américain, a été approché par un chasseur de tête pour un poste de management au sein du grand groupe de conseil en IT français. Après un entretien de qualification avec l’associé du cabinet de recrutement, mon ami a passé avec succès 3 entretiens avec les managers du grand groupe de conseil en IT français mais au quatrième entretien, il est tombé sur un manager hostile dès la prise de contact.
Après cet entretien, mon ami est persuadé que ce manager est raciste et qu’il n’aura pas le poste à cause de ce monsieur.
Ce grand groupe de conseil en IT français pratique la diversité et je connais beaucoup de consultants d’origine étrangère qui travail pour cette entreprise.
Je ne sais pas quelle est la proportion de racistes dans cette boite et de ce fait qu’elle est la probabilité pour un postulant de tombé sur un cas pareil. Mais ça arrive.
Dans une autre société de conseil américaine, un partner a donné ce conseil à un de ses manager, en parlant des postulants noirs : « attention, ces gens là sont des filous, ils peuvent te berner pendant l’entretien, mai quelque soit leurs formations ou leurs compétences, ils ne sont pas fait pour le conseil. Si tu tombe sur un bon, envois le plutôt vers l’IT…. »
Tous le monde connait des exemples pareils. Et quelque soit la politique RH des sociétés, les postulants d’origine étrangère ne sont jamais à l’abri d’imbéciles pareils.
Par ailleurs, les partners d’origine étrangère dans les grands cabinets de conseil se comptent sur les doigts d’une main.
Et pourtant on connaît tous des managers, seniors managers et directeurs d’origine étrangère de qualité victime, comme les femmes, du plafond de verre.
Ainsi, une enquête, sur les discriminations dans son victimes les postulants à un poste dans une entreprises en France, conduite par le sociologue Jean-François Amadieu, président de l'observatoire des discriminations confirme cette état de fait : si vous êtes à la cherche d’un emploi, vous n’avez ni intérêt à être quadra ni d’être d’origine maghrébine.
Depuis l'automne 2005, 6461 CV fictifs ont été envoyés en réponse à 1340 offres localisées sur tout le territoire français. Pour chaque type de poste, les curriculums étaient équivalents, à l'exception d'une variable : l'origine, l'âge, le sexe, la présence d'un handicap, l'apparence disgracieuse.
Premier pénalisé : le candidat âgé
. A compétences égales, une personne de 48 ou 50 ans reçoit 3 fois moins de convocations qu'un homme de 33 ans. Une discrimination d'autant plus marquée chez les cadres, avec 7 fois moins de réponses positives.
Second pénalisé : le candidat portant un nom maghrébin. Si le candidat de référence obtient 20 convocations à la suite de ses candidatures, le même CV au patronyme nord-africain en reçoit 7,2. Là encore, la ségrégation la plus forte concerne les cadres.
Le baromètre teste également les profils d'une femme de 32 ans avec 3 enfants, et d'une personne au visage disgracieux. Moins pénalisés que les catégories précédentes, ces CV reçoivent tout de même 1,5 fois moins de réponses positives que le candidat standard.
Enfin, les handicapés sont particulièrement pénalisés lorsqu'ils postulent à des professions intermédiaires (5 fois moins de réponses). Mais ne subissent presque pas de ségrégation pour un emploi de cadre.
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Voici les sites qui parlent de
"Si vous êtes à la cherche d’un emploi, vous n’avez ni intérêt à être quadra ni d’être d’origine maghrébine"
